Circolare n. 19 del 20 settembre 2022, Ministero del Lavoro Con la recente circolare n. 19 dello scorso 20 settembre 2022 (la “Circolare”), il Ministero del Lavoro ha rilasciato delle precisazioni le quali, chiarendo alcuni elementi del c.d. Decreto Trasparenza (n. 104/2022), si aggiungono alle indicazioni di carattere pratico già fornite il 10 agosto scorso dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro. La circolare in argomento riprende, singolarmente, tutti i capi del testo del Decreto Legislativo, offrendo spunti di applicazione pratica in adesione alle intenzioni del Legislatore, che risultano particolarmente interessanti per gli operatori, già chiamati nelle scorse settimane ad attuare le previsioni normative in assenza di chiare interpretazioni del testo del decreto approvato poco prima della pausa estiva. Preliminarmente, nella Circolare si chiarische – parzialmente deviando dall’interpretazione fornita in agosto dall’INL – che all’interno del contratto di lavoro (o della lettera di assunzione) potrà essere effettuato un rimando ai contratti collettivi nazionali o aziendali di riferimento. Tuttavia, il Ministero precisa che le informazioni di dettaglio dovranno, comunque, essere contenute nel contratto di lavoro sottoscritto con il dipendente. Pertanto, se, in apparenza, si tratta dellla conferma di una importante apertura che consente – tramite il rimando a corpose fonti esterne di normazione - una riduzione significativa del volume di informazioni contenuto in detti documenti, nei fatti, i datori di lavoro non potranno esimersi dal fornire in questa sede al lavoratore dettagliata spigazione dell’effetto dell’applicazione delle norme collettivi al rapporto di lavoro instaurato. In particolare, poi, appare di rilievo il riferimento ai congedi (di cui all’art. 1, comma 1, lett. l)) del Decreto. La Circolare chiarisce, su questo tema, che debbano essere portati alla conoscenza del lavoratore solo quelli che, nominalmente identificati come tali, siano altresì specificatamente retribuiti. La conseguenza pratica di tale previsione comporta che gli altri tipi di astensione concessi al lavoratore (e.g., permessi, aspettative) restino fuori dall’elencazione richiesta ai sensi del Decreto Legislativo n. 104/2022. Ancora, ampiamente interpretando il riferimento del Decreto alla retribuzione del dipendente, la Circolare specifica che, oltre all’importo base di partenza riconosciuto al lavoratore, il datore di lavoro dovrà specificatamente indicare anche tutto ciò che rientri nel più generale concetto di “assetto retributivo”: andranno elencati, dunque, tutti i suoi elementi variabili (individuati in virtù dei criteri con i quali essi vengono riconosciuti e corrisposti), nonché, solo ove la contrattazione collettiva o aziendale di riferimento le identifichi come parte dell’assetto retributivo di cui si è detto, tutte le eventuali misure di welfare aziendale. Inoltre, con riferimento all’orario di lavoro programmato, la Circolare si occupa di chiarire che, nella definizione di “orario di lavoro prevedibile” (di cui all’art. 1, comma 1, lett o) del Decreto Legislativo in argomento), rientrino anche i casi di lavoro a turni, multi-periodale, e discontinuo: in tali casi, al datore di lavoro sarà consentito indicare, meramente, che il lavoratore sia adibito a turnazioni di tal sorta, nonché con quali modalità quest’ultimo venga reso edotto della loro organizzazione. Di grande rilievo appare, altresì, il chiarimento circa l’indicazione degli enti e degli istituti che ricevono contributi previdenziali e assicurativi in favore del dipendente. Oltre a quelli previsti dalle leggi applicabili in materia, dunque, al datore sarà richiesto l’ulteriore sforzo di elencare gli istituti in questo senso previsti dalla contrattazione collettiva e aziendale per il singolo caso di specie, compresi quelli a cui il lavoratore possa decidere di aderire (e che, quindi, non siano già, di default, riferiti al rapporto). Utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati L’elemento del Decreto n. 104 che, sinora, ha destato maggiori perplessità, è certamente la previsione in virtù della quale il datore di lavoro sia chiamato a informare il dipendente ove questi utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Le difficoltà interpretative di tale previsione sono principalmente dovute all’individuazione di tali sistemi, essendo tale definizione particolarmente generica. A supporto di tali problematiche è giunta, tuttavia, la Circolare in argomento, la quale ha fornito una propria interpretazione al riguardo, identificando come tali gli strumenti che – anche ove vi sia un intervento umano meramente accessorio – generino decisioni automatizzate sulla base dei dati da essi stessi raccolti ed elaborati, alle quali sia interamente rimessa la disciplina della vita lavorativa del dipendente (con la conseguenza di un rilevante impatto su quest’ultima). La Circolare fornisce anche degli esempi pratici in cui sussiste l’obbligo di informativa: In alternativa, non è necessario procedere all’informativa nel caso, ad esempio, di utilizzo di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un’attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale. Con riferimento, poi, ai sistemi incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati, quali – a puro titolo di esempio: tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc., purché tali sistemi incidano “sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”. La Circolare precisa, in aggiunta, che si deve ritenere sussistente l’obbligo informativo anche in relazione all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati integrati negli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, allorquando presentino le caratteristiche tecniche e le funzioni descritte in precedenza. L’art. 8 del Decreto Legislativo in esame si occupa della possibilità del cumulo di impieghi da parte di un medesimo lavoratore. In questo senso, la Circolare, oltre a fornire ulteriori definizioni di alcuni concetti utilizzati all’interno del testo normativo, chiosa sul dovere del lavoratore di informare il proprio datore qualora ricorrano “talune” delle condizioni ostative a detto cumulo. Così formulata, la previsione sembrerebbe concedere al dipendente che abbia finalità elusive, di estromettere dalla comunicazione al proprio datore alcuni dettagli che potrebbero, appunto, impedirgli di prestare attività lavorativa altrove (si pensi, ad esempio, ai riposi giornalieri – previsti ex lege – ove non rispettati dal dipendente in ragione di un ulteriore impiego perché questi non informa correttamente il datore di lavoro al momento della comunicazione). Il testo della norma parrebbe consentire una tale condotta, pur essendo il mancato rispetto del riposo giornaliero del dipendente un innegabile “pregiudizio per la salute e la sicurezza” del lavoratore stesso (art. 8, D. Lgs. n. 104/2022, lett. a)) e, pertanto, un impedimento alla possibilità di cumulo di impieghi. Infine, con riferimento alla possibilità di accesso a forme di lavoro più stabili e sicure riservata ai dipendenti che abbiano maturato un’anzianità lavorativa di almeno 6 mesi, nelle testo della Circolare, riecheggia la precisazione che ciò sia accordabile solo ove i contratti di lavoro verso cui detti dipendenti possano transitare siano effettivamente disponibili presso il datore di lavoro. Il testo della Circolare, in questo senso, parrebbe non avere particolare intento esplicativo delle previsioni di cui al Decreto Legislativo n. 104/2022, né di eplicitarne maggiormente (ove fosse necessario) la ratio di fondo. In conclusione, si può dire che la Circolare sia certamente d’aiuto a coloro i quali si siano già confrontati (e torneranno ancora a farlo) con il testo, in più punti generico e lacunoso, del decreto c.d. “Trasparenza”, senza, tuttavia, fugare ogni dubbio applicativo al riguardo. È da attendersi, quindi, che il Ministero possa essere sollecitato a intervenire nuovamente al fine di fornire agli operatori ulteriori indicazioni interpretative.
